RSS

Vấn đề nhân sự

19 Apr

Có một cái gì đó mình cảm nhận về sự thay đổi về quan điểm nhân sự rất nhanh chóng trong 5 năm trở lại đây mà không thể nào định nghĩa cho đúng được. Sau buổi học về Quản trị nhân sự tối qua cuối cùng thì mình cũng có thể định nghĩa được cái chưa thể định nghĩa được đó.

Xã hội Việt Nam ngày nay khác xa so với cách đây 10 năm, thậm chí 5 năm cũng đã là khác rất nhiều rồi. Phát triển cả theo hướng tích cực lẫn tiêu cực với tốc độ rất ít người trong chúng ta cảm giác được. Khác với tốc độ thay đổi của xã hội, tư duy người lao động như chúng ta gần như không thay đổi thậm chí còn đang thay đổi theo hướng tiêu cực với sự phát triển của các dịch vụ giải trí miễn phí trên mạng. Mặc dù cơ hội học tập giờ đã mở rộng cho tất cả mọi người với tài liệu miễn phí, khóa học miễn phí, học từ xa…nhưng đến quá nhiều và nhanh khiến cho chúng ta không biết theo định hướng nghề nghiệp nào, phải học cái gì, đọc cái gì…

Một điều rõ ràng nhất trong sự dịch chuyển tư duy đối với lao đồng bậc khá trở lên đó là Người lao động chuyển từ nhu cầu “Ổn định công việc” sang nhu cầu “Ổn định nghề nghiệp”. Hai tư duy này khác hẳn nhau, nó có thể khiến chúng ta rẽ vào các ngã rẽ khác nhau. “ổn định công việc” có nghĩa là tìm một chỗ nào đó an toàn, làm cả đời, không ai đuổi ta, công việc cũng vừa với sức của ta…đại loại kiểu như là làm trong nhà nước. “Ổn định nghề nghiệp” có nghĩa là chọn cho mình một nghề nghiệp để theo đuổi, nay có thể làm ở công ty A, mai có thể làm ở công ty B điều đó không quan trọng miễn là tôi vẫn làm công việc chuyên ngành đó.

Khi ta tư duy “ổn định công việc” ta sẽ rất bị động, bị động trong mọi mặt. Ta có thể làm bất cứ công việc gì cũng được miễn là ở trong tổ chức đó. Tuy nhiên ngày nay có công ty nào là trường tồn được đâu. Không có công ty nào tồn tại mãi mãi, hôm trước nó có thể rất thành công hôm sau nó đã bị phá sản. Nếu như ta tư duy theo hướng này thì ta sẽ gặp nhiều khó khăn tại thời điểm đó do ta không giỏi nghề nào cả.

Khi ta tư duy “ổn định nghề nghiệp” ta sẽ có tầm nhìn dài hạn hơn. Tôi có thể làm bất cứ đâu miễn là tôi theo đuổi nghề nghiệp tôi yêu thích và trong khả năng của tôi như quản trị nhân sự, kinh doanh bán hàng, nghiên cứu phát triển, PR…Với tầm nhìn dài ta cũng sẽ có kế hoạch tương ứng để ngày càng gia tăng năng lực của ta trong nghề ta chọn. Định hướng này sẽ định nghĩa lại cơ hội thăng tiến, trước đây là thăng tiến trong nội bộ tổ chức nay là thăng tiến theo cấp bậc và có thể là ở các công ty khác nhau.

Người lao động từ vai trò bị động, xin cho trước đây chuyển sang vai trò chủ động hơn. Họ hoàn toàn chịu trách nhiệm cho sự nghiệp của họ. Họ có quyền định giá giá trị sức lao động của họ. Đứng trên phương diện đàm phán họ đã ở thế cao hơn người chủ lao động. Người chủ lao động từ vai trò ông chủ chuyển sang nỗi lo thường trực về việc làm sao để giữ nhân viên giỏi. Khái niệm gắn bó mãi mãi với tổ chức đã không còn nữa, anh có thể mất lao động giỏi bất cứ lúc nào.

Nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của mỗi doanh nghiệp. Tầm nhìn, chiến lược, chiến thuật, công việc cụ thể cũng là từ con người mà ra, văn hóa doanh nghiệp cũng là từ hành động của con người. Cho dù tài liệu,quy trình, thị trường, sản phẩm có tốt tới mấy mà con người không có năng lực tương ứng thì cũng thất bại. Các doanh nghiệp bắt đầu chuyển đổi mạnh mẽ sang cạnh tranh nguồn nhân lực do nhân lực giỏi luôn thiếu cho dù bất cứ đâu trên trái đất này. Công ty A tốt hơn B vì có nguồn nhân lực tốt hơn, nhờ nguồn nhân lực tốt hơn mà sản phẩm và dịch vụ của nó cũng tốt hơn.

Các công ty chuyển đổi từ Quản lý hành chính nhân sự sang Quản trị nhân sự. Quản lý hành chính nhân sự tập trung vào nhân viên, làm sao để biết ai có lỗi khi vấn đề xảy ra.. Quản trị nhân sự  tập trung vào làm sao xây dựng được đội ngũ quản lý mạnh, làm sao nó tương xứng với chiến lược của công ty, vào nâng cao năng lực trình độ của tất cả mọi người. Cơ bản là trước đây vai trò quản lý nhân sự thuộc về trưởng phòng nhân sự thì nay đó là vấn đề của lãnh đạo, của toàn bộ các cấp quản lý. Nó là chiến lược nhân sự, đứng cạnh chiến lược marketting và đứng ngay sau chiến lược của công ty.

Một điểm quan trọng nữa là để đánh giá Năng lực chúng ta có 1.Kiến thức; 2.Kỹ năng và 3. Thái độ. Thái độ mang yếu tố quan trọng tiên quyết nhưng theo lý thuyết phải mất tối thiểu 11 năm để thay đổi thái độ một ai đó, theo tôi có lẽ phải mất cả đời trừ trường hợp họ gặp một cú sốc đủ lớn. Kỹ năng thì mất từ 3 tới 5 năm để học còn kiến thức chỉ mất từ 6 tới 12 tháng. Vì vậy việc tuyển dụng nên tập trung vào tuyển những người có thái độ phù hợp, là cái không thể đào tạo được.

 
Để lại bình luận

Posted by on 19/04/2012 in Kỹ năng

 

Thẻ:

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s